La palabra “sociocracia” fue inventada por Auguste Compte, un filósofo francés de principios del siglo XIX,  considerado el padre de la sociología. El término significa literalmente la gobernanza de los “socios”, es decir personas que mantienen  relaciones significativas entre sí, asociados.

Kees Boeke (1884 – 1966), pisco-sociólogo y pedagogo holandés recogió el término “sociocracia” para describir un modo de organización basado en la equivalencia de los miembros participantes de la misma y la toma de “decisión por  consenso”; modo de organización que él mismo experimentó en la escuela comunitaria Werkplaats de Holanda. Kees Boeke formuló para ello 3 reglas fundamentales:

– Los intereses de todos los miembros se toman en cuenta, cada persona acepta someterse a los intereses de la comunidad.
– Una solución se adopta solamente si está aceptada por los que se verán influenciados por ella.
– Todos los miembros están dispuestos a actuar de acuerdo a las decisiones tomadas por unanimidad.


Gerard Endenburg fue uno de los alumnos de aquella escuela, convirtiéndose más tarde en ingeniero de electromecánica. Heredó la dirección de la empresa de sus padres y quiso recrear la misma armonía que había experimentado en la escuela comunitaria Werkplaats. Pero en una empresa, la sociocracia tenía que proteger los intereses de todos los departamentos involucrados, inversores incluidos, y garantizar el alcance de los objetivos de la empresa sin depender de la falta de confianza entre empleados/as para poder tomar decisiones por unanimidad.

Para alcanzar su objetivo, Endenburg formula en los años 70 las “reglas base” del modo de gobernanza sociocrática inspirándose en la teoría de sistemas, la cibernética y la biología.

“En aplicación desde hace más de 35 años, el método ha pasado el estado experimental y está siendo utilizado en Holanda en organizaciones tan diversas como una empresa de electromecánica, un departamento municipal de policía, un monasterio budista, una guardería, una cadena de peluquerías, una red local de escuelas públicas y más organizaciones. Evaluaciones formales demostraron que esas organizaciones experimentaron crecimientos a nivel de innovación y productividad de entre un 30 y un 40%, una reducción de la tasa de absentismo por enfermedad y una implicación aumentada de los trabajadores en la parte organizativa. Los trabajadores y los gestores valoran positivamente vivir y trabajar en organizaciones sociocráticas; les resultan más simples y sencillas las cuestiones de gestión y parecen tener una capacidad excepcional de innovar, de regenerarse y de reaccionar a los imprevistos del mercado. El método funciona particularmente bien en organizaciones de hasta 1.500 personas y algunas empresas de un tamaño mayor están en fase de experimentación. (…)

La sociocracia difiere del pensamiento del modelo círculos de calidad, de análisis sociotécnicos, las cooperativas o los planes de participación de los trabajadores  en la propiedad porque pone énfasis en la modificación de la relación de poder (jefe/sirviente) que existe en la mayoría de las organizaciones modernas entre gerentes y empleados.”

Desde Holanda, el método sociocrático se difundió a Alemania, luego a Canadá, Estados Unidos, Australia… Desde hace varios años, bajo el impulso de Gilles Charest y Ghislaine Cimon, se está desarrollando en Francia, en Suiza, y Bélgica.

Los fundamentos teóricos de la sociocracia:

“Gerard Endenburg llegó a definir 4 reglas sociocráticas estableciendo una analogía entre una organización de individuos y fenómenos conocidos en los campos técnicos, especialmente en electrónica y biología.

Turing, Prigogine y otros, establecieron los fundamentos de la teoría de sistemas en los años 50, transponiendo los principios de la mecánica y de la termodinámica a otros campos de estudios, como la biología. De sus trabajos salieron nuevas disciplinas como la investigación operacional y llegaron a varias aplicaciones en la fabricación industrial y el management. En informática, esas investigaciones generaron herramientas conocidas como PERT y los diagramas de flujo (flow chart).

Algunas organizaciones están mejor estructuradas que otras. En management, una de las utilidades del enfoque sistémico es revelarnos por qué algunas de ellas están mejor organizadas y proporcionarnos una metodología rigurosa para mejorar el diseño organizativo y la evaluación de los resultados.


Prigogine, químico belga nacido de Rusia, se interesó particularmente por los sistemas que se autoorganizan. En 1977, Prigogine recibió el premio Nobel de química por su contribución al desequilibrio termodinámico, particularmente por su teoría de las estructuras disipativas. En términos simples, demostró cómo el orden podía nacer del caos. Por razonamiento matemático, expandió la extensión de las aplicaciones científicas puramente físicas a la ecología y a las ciencias sociales. Otros autores reanudaron sus ideas para examinar ciertos asuntos como la organización de la vida en la tierra, el equilibrio dinámico de ecosistemas y hasta la prevención de atascos en la carretera.

En 1978, Hermann Haken, un profesor de renombre del instituto de teorías físicas de la Universidad de Stuttgart siguió los trabajos matemáticos de Prigogine sobre los gases e inventó el término sinergética para describir la nueva disciplina que fundó y que estudia el fenómeno de la autoorganización. Haken demostró que actividades de autoorganización tan diversas como las de los lasers, las bandas ordinarias de nubes cirrus en el cielo, algunas reacciones químicas rítmicas, los “patterns” relacionado con la estructura de la tierra, la cantidad de fluctuaciones en la llegada de pieles de linces y de liebres recibidas por la compañía de la Baie d’Hudson en un periodo de 90 años y la formación de la opinión pública son matemáticamente  un mismo proceso.

Prigogine y Haken demostraron que para que un sistema se autoorganice necesita dos condiciones. Primero, los elementos del sistema que se autoorganizan deben ser equivalentes, es decir, que no pueden limitarse los unos a los otros. Un sistema donde los elementos no se pueden limitar o controlar los unos a los otros se vuelve rápidamente caótico. Segundo, para autoorganizarse, un sistema debe tener una fuente de energía externa. Esas condiciones son válidas para todos los sistemas que se autoorganizan, ya sean personas que se unen libremente alrededor de una mesa para una actividad común o bien unos átomos que se armonizan sobre una frecuencia dentro de un láser.

Las cuatro reglas de base de la Sociocracia crean en los sistemas sociales las condiciones necesarias para la autoorganización. Las reglas de decisión por consentimiento, el sistema de elección y el doble enlace establecen la primera de esas condiciones, la que no permite que los elementos del sistema se limiten entre sí. Por ejemplo, en el proceso de elección, el procedimiento que requiere que cada persona nomine un candidato/a escribiendo su nombre en un papel crea intencionalmente una situación de caos. La otra regla, la formación de la mesa de decisión, produce la fuente energética exterior necesaria al sistema ya que establece el objetivo común que el círculo persigue. El objetivo común crea una tensión, una energía: “debemos trabajar juntos/as para fabricar un producto o dar un servicio y hemos de hacerlo mejor que la competencia”.

Comparando, podemos ver que las organizaciones convencionales no crean las condiciones necesarias para desencadenar el fenómeno de la autoorganización. Los modos de decisiones autocráticos o democráticos basados en el voto mayoritario no  impiden que los elementos (personas) del sistema (organización) se limiten entre sí. Por ejemplo, si cada miembro del consejo de dirección tiene un voto cada uno, la mayoría de los votos sobre un asunto cualquiera tiende a imponerse a la minoría. El procedimiento de elección mayoritaria destruye pues la equivalencia inicial entre los individuos.

Las personas gerentes de empresas pueden aplanar la estructura organizacional o adaptar un estilo más o menos participativo. En realidad, nada ha cambiado fundamentalmente con la relación de poder que une al gestor/a y el empleado/a: sigue siendo el manager quien tiene el poder último de decisión. Es cierto que las organizaciones convencionales están organizadas, pero no auto organizadas. Sólo la estructura sociocrática que establece la equivalencia fundamental entre individuos y que elimina la relación todavía subyacente del “maestro y del esclavo”, permite el advenimiento del fenómeno natural de la autoorganización.

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